Administração Produtividade

Motivação: Sua influência na produção e no ambiente de trabalho.

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Saulo Batista Rangel[1]

 

Resumo: Atualmente, diante das modificações das relações de trabalho, surgiu no mercado uma preocupação com relação ao comportamento dos trabalhadores nas empresas, esta preocupação não é infundada. A insatisfação com o ambiente de trabalho tem surtido efeitos negativos na produção e lucros da empresas, o que tem voltado o olhar do capitalista para o aspecto motivacional. Eficiência e eficácia é exigência imprescindível para a empresa moderna se destacar em um mundo que evolui com elevada velocidade na informação e tecnologia, e para isso é preciso que seja realizado todo um trabalho em torno dos funcionários de forma a reconhecer suas necessidades e traduzi-las em ferramentas de motivação, diminuindo assim as perdas funcionais, elevando a produtividade e o lucro, objetivo do sistema de produção capitalista.

Palavras-Chave: Motivação, Qualidade de vida, Produtividade, Trabalho.

1. INTRODUÇÃO

A motivação corporativa deveria ser um ponto no mínimo básico para o funcionamento de uma empresa, pois, é um aspecto relevante tanto para a empresa quanto para a coletividade. Na história temos exemplos de como este assunto era tratado, apesar de ter sido trabalhado de forma equivocada, podemos ver que este tema já era presente no cenário trabalhista.

O aspecto motivacional do comportamento humano no trabalho era utilizado antes da revolução industrial através de uso de punições e medo generalizado, essa era a maneira de motivar os trabalhadores.

Organização e maximização de lucros tinham nítida precedência sobre quaisquer outras das possíveis finalidades das empresas. Para níveis predeterminados de produtividade, defendia-se o uso de formas de controle sobre os subalternos.  Acreditou-se que a principal fonte de incentivo à motivação seria substituir a punição ao trabalhador pela remuneração pecuniária, pensando que os trabalhadores escolheriam os seus empregos não pelo tipo de trabalho ou pelo conteúdo dos cargos, mas, o fariam baseados nas perspectivas de remuneração.

A ênfase dada às medidas de compensação pelo bom desempenho foi tão acentuada que a satisfação passível de ser conseguida pelo trabalho acabou sendo confundida com a própria motivação para executá-lo.

As organizações passaram a fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importância pessoal no trabalho. A estratégia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor da pessoa, além de buscar a satisfação das suas necessidades sociais.

A partir de novo modelo de compreensão do ser humano em situação de trabalho, passou-se a valorizar a intensificação dos canais de comunicação, tanto no sentido ascendente, como no descendente. Os trabalhadores deveriam segundo essa diretriz, conhecer tudo o que dissesse respeito à organização, tendo abertura para emitir suas opiniões quer fosse quanto às estratégias produtivas, quer quanto às diretrizes administrativas da organização.

Surgem suposições mais elaboradas que formaram todo um composto de considerações, conhecidas como pertencentes ao enfoque da administração de Recursos Humanos. Continuava-se buscando novas soluções para os antigos problemas de motivação. As pessoas eram consideradas como qualquer outro recurso do qual as organizações poderiam dispor, à semelhança dos recursos financeiros, tecnológicos etc. O ser humano visto apenas como uma peça de engrenagem,e não como sujeito da produção.

Começam-se a admitir, como ponto de partida, as restrições impostas pelas diferenças individuais em situação de trabalho. Torna-se forçoso aceitar que diferentes pessoas busquem diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho. Esses trabalhadores são vistos como possuindo diferentes habilidades e talentos pessoais que são inéditos, próprios a um único indivíduo. Atualmente, reconhece-se que cada um já trás dentro de si suas próprias motivações.

Aquilo que mais interessa é encontrar e adotar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às pessoas.

2. DESENVOLVIMENTO:

As organizações estão inseridas em um contexto social, político, econômico e cultural e, portanto, sofrem alterações ao longo do tempo em função das mudanças que ocorrem no ambiente externo. Essas mudanças acabam impactando também na maneira como as pessoas são tratadas no ambiente de trabalho. Quando falamos em pessoas, não falamos em simples sistemas como financeiro, materiais e outros que as organizações utilizam, mas sim, de sistemas complexos, chamados de talentos humanos, ocupando um lugar privilegiado nas organizações. O homem deve ser considerado em sua complexidade como alguém que pensa, reflete, produz idéias novas, sendo capaz também de provocar mudanças, as quais podem ser para melhor ou pior. Tudo dependerá do seu estado de motivação, bem como da forma como ele é tratado dentro da empresa.

Para entendermos mais sobre a motivação, precisamos saber mais sobre a necessidade que envolve o trabalhador, para isso vemos em Maslow a teoria das necessidades.

Amplamente divulgada, a teoria hierárquica das necessidades de Maslow (1954) tem sido aceita como estrutura conceitual no estudo da motivação humana, em situações variadas, como na vida do lar, no trabalho e na sociedade.

De modo geral, podemos dizer que esta teoria estuda a motivação através das necessidades dos seres humanos. Maslow considera necessidade a manifestação natural de sensibilidade interna, que desperta uma tendência a realizar um ato ou a procurar uma determinada categoria de objetos.

Schermerhorn Jr. Hunt e Osborn (1999, p.86), destacam que “motivação se refere às forças, dentro de uma pessoa, responsáveis pelo nível, direção e persistência do esforço despendido no trabalho”.

Robbins (2004, p.151), por sua vez, conceitua a motivação como “o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”.

O indivíduo motivado trabalha para atingir metas organizacionais e pessoais, com habilidade e discernimento inerentes ao seu processo produtivo.

É imprescindível que o Administrador entenda o comportamento dos membros de sua equipe, sendo desta forma, mais fácil influenciá-los, objetivando o alcance das metas organizacionais.

Para estimular o desempenho do funcionário, é necessário fazê-lo sentir-se responsável pela atividade a qual foi designado, sabendo que depois de cumprir a referida tarefa, será avaliado pelo seu desempenho.

A motivação do indivíduo pode ser estimulada através de metas, pois à medida que ele tem uma meta a ser cumprida, realizará tal tarefa da melhor forma possível.

A teoria do estabelecimento das metas afirma que as pessoas têm metas conscientes que as energizam e que dirigem seus pensamentos e comportamentos para uma finalidade. LOCKE (apud Robbins, 2002, p. 162).

Na realidade, os indivíduos são motivados à medida que eles satisfazem suas necessidades pessoais. Portanto, a motivação é o processo que envolve a oportunidade dos funcionários satisfazerem suas necessidades, ativando um comportamento produtivo dentro da organização.

É claro que diferentes teóricos têm diferentes concepções sobre motivação. Não obstante, há acordo geral em que um motivo é um fator interno que dá inicio, dirige e integra o comportamento de uma pessoa. Não é diretamente observado mais inferido do seu comportamento ou, simplesmente, parte-se do principio de que existe, a fim de explicar-se o seu comportamento. A motivação distingue-se de outros fatores que também influem no comportamento tais como a experiência passada da pessoa, suas capacidades físicas e a situação-ambiente em que encontra, se bem que esses fatores possam influenciar a motivação. MURRAY (apud, Robbins, 2002 p. 397).

A motivação dos funcionários é um assunto que preocupa sempre, não apenas a empresa, quanto ao próprio trabalhador. Sabe-se que, entre os fatores que promovem a satisfação ao trabalho estão a oportunidade de se fazer o que gosta, o reconhecimento por parte do empregador, as boas condições de trabalho fornecidas pela empresa, os benefícios oferecidos e, claro, a remuneração.

Observa-se que dentre os fatores que promovem a satisfação consta também à remuneração, muito embora tenha sido comprovado através de pesquisas e estudos que este item, embora contribua positivamente com os Fatores Motivacionais, não é considerado entre os principais motivos que afetam a motivação dos empregados. Nesse sentido, Robert Meignez, (1982, p.127), afirma:

Quando o empregado reclama salário dentro de uma empresa é porque não acredita que ela lhe dará outra satisfação pessoal que não a remuneração, o que reduz a satisfação de relação de emprego no nível de mercado, onde o empregador compra as mãos e a cabeça dos funcionários, mas nunca chegará a conquistar-lhes o coração

Existem outros benefícios, (são os indiretos) que incentivam o funcionário dentro do seu ambiente de trabalho, muitas vezes esses incentivos até se sobrepujam aos salários, fazendo com que o trabalhador fique mais satisfeito por tê-los do que pelo salário em si, são eles: a motivação, plano de carreira, qualidade de vida e a segurança.

Quando esses itens são agrupados em uma empresa, muitas vezes são mais visados do que a remuneração, como já citado acima. A motivação, em uma empresa esta ligada diretamente ao aumento de produtividade e satisfação do trabalhador (funcionários). Uma das formas de motivação em uma empresa é o plano de carreira. Podemos dizer que entendemos a motivação também como um conjunto de fatores, os quais englobam o plano de carreira, a segurança e por resultado a qualidade de vida.

O plano de carreira é ciclo composto de etapas a serem cumpridas pelo funcionário a fim de alcançar cargos maiores dentro da empresa, com esse incentivo o trabalhador não se sentira estagnado em sua função tomando uma motivação continua. Com um plano de carreira o funcionário tem perspectivas de crescimento tornando seu dia-a-dia dentro da empresa mais dinâmico e desafiador, com o bem estar instalado cria-se um ambiente de trabalho mais acolhedor e assim podemos configurar a qualidade de vida (dentro e fora da empresa).

Podemos entender a qualidade de vida como o resultado de um processo que envolve motivação, plano de carreira e bem estar do funcionário. Resumimos as palavras qualidade de vida como sendo a boa convivência, boas instalações no ambiente de trabalho e por conseqüência um funcionário saudável e com mais tempo para ficar com a família.

Quando o trabalhador retorna á sua residência sabendo que está em uma empresa que o valoriza, reduzindo assim o mal estar causado pela frustração do descrédito corporativo, causador de várias doenças psicológicas de fundo emocional.

Um ítem que reúne todos esses é a segurança. Não é de se estranhar que seja o motivo que mais atrai trabalhadores para determinada empresa, não esquecendo que é um ponto que leva muitas pessoas a tentarem o emprego público, abrindo mão ás vezes de salários mais altos em troca de segurança e estabilidade. Porém se os salários oferecidos não forem suficientes para satisfazer às necessidades fisiológicas, a possível estabilidade oferecida não surtirá os efeitos desejados.

Sabemos que a necessidade da motivação no ambiente de trabalho é latente, porem as formas desta motivação tem características diferentes para cada funcionário, sejam elas financeiras, segurança ou na qualidade de vida dentro do ambiente de trabalho.

É comum o pensamento, e equivocado, de muitas pessoas a respeito dos princípios básicos do que se entende por Motivação. Muitos acreditam erroneamente que a grande motivação de quem trabalha é o salário, e então

concluem que o homem trabalha por que precisa de dinheiro (Azevedo, 1990 ; Bergamini, 1997).

            Não estamos aqui para negar a necessidade do “ser – que –vive – do – trabalho” para sustentar-se, porém o aspecto motivacional passa ao largo desse pensamento. Segundo Robert Meignez, no momento em que o funcionário reclama o valor de seu salário dentro da empresa, é por que não acredita que ele possa dar outra satisfação pessoal (Claret, 1998). Logo concluímos que, ser motivado não significa somente a manutenção da sobrevivência, e sim que seu salário possa prover coisas amais, tais como diversão e qualidade de vida. Um trecho de uma música do Grupo Titãs retrata bem, resumidamente, o que pretendemos refletir: “a gente não quer só comida, a gente quer bebida, diversão e arte”[2]

De acordo com Chris Agyris, os objetivos de quem trabalha caminham em conjunto com os objetivos da empresa (Claret, 1998 ; Revista Ser Humano, 1997). Ambos devem buscar a produtividade para atingir conforto e satisfação, mas para isso precisam ter suas necessidades satisfeitas.

Em recente pesquisa realizada com funcionários de uma empresa privada do ramo petrolífero na cidade de Macaé, observamos que mais de 60% dos empregados desta empresa sentem-se motivados a ir trabalhar todos os dias, e 84% estão realizados profissionalmente, no entanto, este resultado não é em vão, recentemente foi dado início a implantação do plano de carreira na empresa, e isto se traduziu em ânimo e incentivo aos trabalhadores.

Apesar de boa parte dos entrevistados demonstrarem satisfação na forma como são tratados pelos seus superiores, 66% concorda que existe diferenciação na forma de tratamento, existindo privilégio entre alguns por parte da chefia, consideramos ser este um ponto de divergência dentro da harmonia que se apresentava até então neste questionário.

Dentro dos aspectos observados neste questionário, considerando seus pontos negativos e positivos, concluímos que o plano de carreira pode ser um ponto atrativo por parte do trabalhador na hora da admissão na empresa, chegando a ultrapassar o quesito salarial na hora de aceitar a proposta de emprego. Este é a opinião de 62% dos entrevistados, quando na última pergunta do trabalho foram questionados sobre a possibilidade de mudar de empresa, migrando para uma que ofereça o plano de cargos e salários.

Concluindo, observamos que acima do valor do salário, o funcionário quer ter o bem estar, estando em constante reciclagem, tendo o sentimento de serem valorizados enquanto mão de obra útil e valorosa para a empresa.

Um exemplo valoroso do aspecto motivacional dentro do ambiente de trabalho, e como isso se reflete na produtividade de uma empresa, está numa recente pesquisa realizada pela revista Exame (Editora Abril, 2010). Esta publicação realizou uma pesquisa para saber quais são as 150 melhores empresas para se trabalhar no Brasil.

Em primeiro lugar ficou uma fabricante de máquinas industriais e agrícolas, localizada em Piracicaba, interior paulista, atualmente com 4527 funcionários registrados. A CATERPILLAR. Nesta empresa os funcionários são chamados de “colaboradores” fazendo uma alusão à uma “parceria” no lugar do trabalho por si.

Durante a pesquisa realizada uma frase ficou fortemente gravada na mente de todos que realizaram o trabalho “Sabemos que aqui o foco é o funcionário”, e não é por menos no ano passado, a Caterpillar investiu 32 milhões de reais em programas de saúde. Os funcionários têm dois ambulatórios médicos internos e médicos disponíveis 24 horas. Para atender também os familiares, a empresa construiu a Vila Saúde, voltada para a prevenção e promoção da saúde, e oferece duas opções de convênio médico.

Na área de saúde, seu programa para tratamento de dependentes químicos teve um índice de recuperação dos pacientes de 66% em 2008 mais que o dobro da média alcançada em programas semelhantes. Os funcionários também não têm do que reclamar em relação ao salário, que está acima da média do mercado. A remuneração está vinculada ao desempenho e funciona como instrumento de atração e retenção de talentos. Pelo menos uma vez por ano, todo funcionário pode ter um aumento salarial compatível com seu desempenho no período.

Em 2008, entre promoções, transferências e mudanças de cargo, houve uma movimentação de 28%. É um excelente número já que o “turn over“[3] espontâneo da Caterpillar é de menos de 1%, prova de que quem entra na empresa não quer sair. Ao contrário, o ciclo continua. É comum os filhos começarem a trabalhar na companhia depois que seus pais se aposentam.

Mas não podemos deixar de lembrar que a crise que assolou nosso país em 2008/2009 também pegou de cheio esta empresa que viu suas exportações de máquinas despencaram desde o final de 2008 e a companhia teve de demitir quase 1000 pessoas.,porém seu diferencial foi o investimento contínuo nos seus funcionários, que aceitaram um acordo com redução de benefícios para reerguer a empresa.

A empresa também investe no desenvolvimento sustentável para melhorar a cidade e usa o trabalho voluntário de 280 pessoas, das quais 40 são da Caterpillar. Outro projeto importante é o Pequeno Cidadão que ajuda 100 crianças carentes, onde as crianças têm aulas de manhã, depois vão para o Serviço Social da Indústria (Sesi) ter aulas de informática, esportes e até gastronomia. Quando elas completam 18 anos, podem ser contratadas pela empresa. Está explicado por que ninguém quer deixar a Caterpillar.

Outras empresas seguiram na lista da Revista Exame, foram elas: Masa, Volvo, Laboratório Sabin, Eurofarma e assim segue uma vasta seqüência composta por cento e cinquenta nomes. No entanto o que mais essas empresas tem em comum, é o olhar cuidadoso para com os seus funcionários, elas vêem nesses “colaboradores” e “colaboradoras”,(as mulheres tem seu espaço, respeitando suas particularidades), como um dos principais foco de atenção, rumo ao sucesso presente.

Uma frase que chama atenção é a dos Recursos Humanos da empresa Volvo: “Manter o nível de motivação e comprometimento do pessoal em alta, porque em cima disso se constrói qualquer coisa”.

O Laboratório Sabin tem seu foco nas mulheres, que pos sua sensibilidade e habilidades sociais e verbais. A começar pela própria quantidade de colaboradoras, quase três vezes superior ao número de homens, passando pelo toque de sensibilidade impresso às práticas do dia a dia, o Sabin, não à toa, é definido pelo time como uma mãe. O instinto maternal pôde ser testado em diversas ocasiões, como na descoberta recente da gravidez de uma funcionária ainda em fase de contratação.

A situação normalmente ainda delicada para muitas mulheres virou motivo de celebração dentro do Sabin. “A candidata comentou durante a entrevista que estava enfrentando dificuldades para engravidar e eu disse que no Sabin ela conseguiria realizar seu desejo. Só não contava que fosse tão rápido” relatou Sandra Costa, fundadora da empresa. Cabe a nós agora refletir, seria por um motivo do acaso que estas empresas estão no topo?

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos. Na empresa, está diretamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorosidade atribuídos interna (pelo próprio sujeito) e externamente (pela empresa, chefia, colegas, sociedade, etc)

(Blankstad, 1997).

            Um brilhante estudo sobre motivação foi realizado por Chris Argyris, na Universidade de Harvard. Este autor pesquisou efeitos da estrutura das organizações na vida dos indivíduos e concluiu que as restrições impostas aos empregados pelas estruturas empresariais, com o fim de garantir a ordem e a eficiência, geram resistências e desestímulos.

Segundo Argyris, citado em Lemos (1999) freqüentemente ocorre um conflito entre a personalidade do indivíduo e a organização. Ao ingressar na empresa, o empregado leva consigo potencialidades e disposição para o trabalho, muita vontade de realizar e de progredir. Infelizmente, essa disposição nem sempre é estimulada, sendo comum o indivíduo ter seus passos tolhidos, em decorrência das limitações e exigências da própria estrutura formal.

A grande sacada é apostar no potencial humano. E estas empresas estão pagando para ver. Através de investimentos em treinamento de pessoal, e em respeito pelo ser humano, elas esperam um retorno, que somado a um bom gerenciamento administrativo e programas de qualidade, tem tudo para dar bons frutos e resultados (Carleial, 1997).

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS.

Ao término deste trabalho acadêmico concluímos que o aspecto motivacional e muito particular a cada pessoa. Para determinados funcionários a motivação se traduz em ser promovido, para outros significa ter segurança financeira e em alguns casos isto se resume ao status de ter um cargo hierárquico superior, mesmo quando não ocorre aumento de salário. No entanto todos concordam que a motivação tem que ser contínua, para manter o funcionário atento e incentivado a progredir na empresa. Conceder um aumento anual apenas não motiva, mas oferecer constantes oportunidades de crescimento tirando o funcionário da estagnação tem um grande valor na opinião dos trabalhadores.

Porém, como já citado no começo deste texto, apesar de a necessidade ser diferente para cada trabalhador, todos eles apostam na mesma “ficha”, querem um ambiente de trabalhado acolhedor, em uma empresa engajada com o meio ambiente ,que se preocupe com o bem estar geral,não apenas dos funcionários, mas de toda comunidade, de suas famílias. É nesse ritmo, que os funcionários sentem-se integrantes de um time, que tem o objetivo de sempre crescer, afinal aquele ambiente não seria um local de trabalho massante e desanimador, mas sim um ambiente de uma empresa que pensa neles, que retribui suas horas de trabalho suado com qualidade de vida, dentro e fora da empresa.

Infelizmente, o senso comum enxerga o funcionário como um ser de classe “subalterna”, apenas um cumpridor de tarefas, colocando-o na posição de um ser alienado, alheio a sociedade a qual pertence e ao que deve fazer por ela. Mas hoje, este pensamento tem tomado formas diferentes, as empresas que valorizam seus empregados, que são socialmente responsáveis, colaboram para a manutenção do meio ambiente, tem seus nomes exaltados, são bem vistas, lucram mais.

Quem nunca viu um selo na caixa de leite escrito “Empresa amiga da criança”? Se mostrar que a empresa colabora para a erradicação do trabalho infantil aumenta a venda de seus produtos, seria esse então o resultado de um processo de mudança de consciência do trabalhador? Sim, o consumidor do leite é o trabalhador da fábrica, o balconista da padaria, a secretária do gerente, e até mesmo o presidente da empresa. Nossa intenção ao abordar esse ponto, pode parecer que foge ao tema, mas o objetivo é realmente este, mostrar que a motivação que começa dentro da empresa, surte efeitos na consciência de classe, na visão que a sociedade tem de uma empresa, assim aumento seus prestígio.

Diante disso, temos a convicção da importância da motivação no ambiente de trabalho e a certeza de ser este o objetivo de cada trabalhador dentro de uma empresa.

“Motivação: Ganha o trabalhador, ganha mais a empresa.”

4. REFERÊNCIAS BIBLIORÁFICAS:

ARGYRIS, Chris. Management and organizational development: the path from XA to YB. New York: McGraw-Hill Book Company, 1971.

AZEVEDO, Ivayr T. Recursos humanos nas Organizações. In: Executivo. Porto Alegre: v.1, n.3, p.7-12, 1990.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 4º ed. São Paulo: Atlas, 1997.

BLANKSTAD, Michael. Recursos Humanos: promover é o único caminho? HSM Management, mar/abr. 1997.

CARLEIAL, Liana M. F. Trabalho em tempos de novas tecnologias: Velhos e novos desafios. Revista Proposta, n.72, mar/maio 1997.

CLARET, Martin. A essência da Motivação. Ed. Martin Claret, 1998.

D’Amorim, M. A. M. (1996). A medida na Teoria da Ação Racional. Em L. Pasquali (Org.), Teoria e métodos de medida em ciências do comportamento. (pp. 367-385). Brasília, DF: LABPAM/UnB/INEP.

DAVIS, Keith, NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho: uma abordagem psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.

 

DAVIDOFF, L. Introdução à Psicologia. São Paulo. Ed. McGraw-Hill. 1983.

HERZBERG, Frederick (1997). Novamente: Como se Faz para Motivar Funcionários? In: BERGAMINI, Cecília W. e CODA, Roberto. Psicodinâmica da Vida Organizacional:motivação e liderança. São Paulo, Atlas.

LEMOS,I. Motivação para o trabalho. in Internet. http//www.geocities.com./BourBonStreet/Delta/1102/rechum2.htm. 1999

MASLOW, A. Motivação e Personalidade. New York. Harper & Row. 1954.

ROBBINS, Steven. Comportamento Organizacional. 9 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.

SCHERMERHORN Jr., J. R; HUNT, J.G.; OSBORN, R. N. Fundamentos de comportamento organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.

SILVA, Chrystiane. Guia Você S/A. Portal Exame – “Melhores Empresas para Trabalhar” – Revista Exame. Editora Abril. São Paulo. 2009. Acessado em 24/03/2010. http://portalexame.abril.com.br/static/melhoresempresas/

 


[1] Graduando em Administração de Empresas

Universidade Estácio de Sá Macaé-RJ

saulo.rangel@hotmail.com

 

 

[2] Trecho da música “comida” do álbum “Jesus não tem dentes no país dos banguelas” da banda de rock brasileira Titãs, de autoria de Marcelo Fromer, Arnaldo Antunes e Sérgio Britto.

[3] Palavra em Inglês para referir-se á rotatividade de empregados em uma empresa.